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依据《劳动合同法》第三十九条 ，试用期内 ，劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以辞退 ，不需要支付经济补偿金 。
试用期内员工主动辞职的 ，也不需要赔偿。除此之外，符合《劳动合同法》第四十六条情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿 。
1、试用期满后辞退员工 ，如果符合《劳动合同法》第三十九条规定的 ，不用支付经济补偿金的，如果协商解除合同的按一年一个月 ，不足半年半个月的 ，违法解除合同才要支付二倍经济补偿金的赔偿金 。
2 、《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职 ，营私舞弊 ，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响 ，或者经用人单位提出 ，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 ，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤 ，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位 ，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 ，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商 ，未能就变更劳动合同内容达成协议的 。
第四十一条有下列情形之
一 ，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况 ，听取工会或者职工的意见后 ，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产 、重大技术革新或者经营方式调整 ，经变更劳动合同后 ，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 。
裁减人员时 ，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员 ，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员 ，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的 ，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤 ，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期 、产期 、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年 ，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形 。
转正时候就很勉强，因此也没有给其办理保险 ，现在要辞退 ，公司怎么样做才能把责任和损失降到最低，辞退的程序怎么走 ，需要哪些经济赔偿？谢谢了答：按照法定程序走的话 ，首先你拿出他们混日子的证据，也就是说他的业绩 、考勤等方面的表现 ，然后证明他不胜任本职工作 ，再进行培训上岗或调整工作岗位，并且做好培训记录，仍不胜任工作岗位 ，就可以提前三十日通知劳动者本人 ，再补发一个月的工资，并且要他们在签订解除劳动关系协议上签字 。
保险的话 ，他提出来的话就应该给他办了 ，这是我们人力资源部的职责，是员工的基本保障 ，应该的。答：按照法定程序走的话 ，首先你拿出他们混日子的证据，也就是说他的业绩 、考勤等方面的表现 ，然后证明他不胜任本职工作 ，再进行培训上岗或调整工作岗位，并且做好培训记录 ，仍不胜任工作岗位 ，就可以提前三十日通知劳动者本人，再补发一个月的工资，并且要他们在签订解除劳动关系协议上签字 。保险的话 ，他提出来的话就应该给他办了 ，这是我们人力资源部的职责，是员工的基本保障 ，应该的 。鉴于劳动合同法即将实施 ，你可以调一个你认为他不会去的岗位，然后让他自己提出离职 ，他主动提出离职你就好跟他谈了。关键是怎么与他协调的问题 ，你要把握好，只要还没到劳动局 ，办法有的 ，也不用担心那么多 。但辞退人采取个个击破的形式，不是太集中 。他主动提出离职就可以不给补偿金。或者干脆终止他们的劳动关系 ，给予一定补偿就可以了 。但是我要提醒的是：作为一名人力资源工作者 ，同时也是一名劳动者，你要懂法、学法，要维护劳动者的合法权益 ，该为劳动者争取的一定要争取 ，当然老板批不批是另外一回事 。但对于不诚信的人、混日子的人也可以采取一些合理的规避方法，减少公司损失。
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